Trh zaměstnaneckých výhod je perspektivní, neboť zaměstnanecké výhody jsou přínosem pro společnosti a jejich zaměstnance bez ohledu na obchodní zaměření a velikost. V současné době již přestávají být zaměstnanecké výhody výsadou velkých firem, ale naopak se stávají standardní součástí odměňování zaměstnanců ve firmách všech velikostí i typů.

Zaměstnanecké výhody je možné rozdělit na dvě základní kategorie:

·      Benefity volného času – benefity z oblasti sportu, kultury, zdravotnictví, rekreace, vzdělávání a volného času obecně. Na trhu benefitů volného času je v současné době příklon k řešení pomocí tzv. cafeterie. Jedná se o balíček z nabídky benefitů, v rámci kterých si zaměstnanec volí jednotlivé benefity dle svých zájmů a preferencí. V oblasti nefinančních benefitů spolupracuje Fincentrum se společností Sodexo Pass Česká republika a. s., která nabízí komplex zaměstnaneckých výhod formou cafeterie v rámci systému mojebenefity.cz. Více informací na www.sodexo.cz .

·      Finanční benefity – penzijní připojištění se státním příspěvkem, životní pojištění a ostatní finanční benefity.

Nejčastějšími nástroji v oblasti finančních benefitů jsou firemní pojistně-penzijní plány a pojistně-ochranné programy:

1. Firemní pojistně-penzijní plán

Jedná se o dlouhodobý spořicí program, jehož cílem zpravidla bývá zvýšit zaměstnancům jejich důchodové příjmy. Poměr důchodů od státu a předdůchodových výdělků neustále klesá (v současnosti klesl poměr mezi průměrnou mzdou a průměrným důchodem pod 40 %) a nutnost tvorby soukromých rezerv je nutná.

Základním pilířem firemního penzijního plánu je penzijní připojištění se státním příspěvkem a daňově uznatelné životní pojištění, a to především díky daňovým úlevám pro firmy i zaměstnance. Příspěvky zaměstnavatele na penzijní připojištění a životní pojištění jsou totiž daňově uznatelným nákladem v jakékoliv výši, do společného limitu 24 000 Kč ročně jsou osvobozeny od daně z příjmu fyzických osob na straně zaměstnance a do 24 000 Kč ročně jsou osvobozeny na straně zaměstnance i zaměstnavatele od plateb pojistného na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění. Představují tak pro podnik možnost významných úspor při komplexním plánování personálních nákladů (při dodržení výše uvedených limitů to činí 34 % oproti mzdovým nákladům). Na straně zaměstnanců představují úsporu ve výši 15 % (daň z příjmu fyzických osob) a 11 % (pojistné na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění).

Vzhledem ke schopnosti životního pojištění krýt riziko smrti, které je jako jediné daňově uznatelné, je možné nastavit pojistně-penzijní plán i tak, aby zaměstnanci, kteří to požadují, mohli využít životního pojištění pro zabezpečení osob blízkých, příp. pro zajištění hypotečního úvěru.

2. Pojistně-ochranné programy

Kvalitní pojistně-ochranný program zmírní či zcela kompenzuje negativní finanční dopad případné pojistné události. Riziko pojistné události je třeba posuzovat konkrétně dle náplně pracovní činnosti daného zaměstnance, jeho příjmů a individuální životní situace. Nejčastěji se jedná o následující:

a) dlouhodobá nemoc,

b) následky úrazu,

c) invalidita (plynoucí z úrazu či nemoci),

d) odpovědnost za škodu způsobenou zaměstnavateli.

Firemní pojistně-ochranný program bývá zpravidla sjednáván jako tzv. skupinová pojistná smlouva, díky čemuž lze dosáhnout výrazně levnějšího pojistného či vyššího pojistného krytí. Pojistné na takovéto programy je při splnění podmínek daných zákonem o daních z příjmu (např. existence pravidel pro přispívání ve vnitřní normě, směrnici nebo kolektivní smlouvě) daňově uznatelným nákladem v jakékoliv výši. Tyto prostředky však nejsou osvobozeny od sociálních odvodů ani od daně z příjmu fyzických osob.

KONTAKTY |  FinDATA |  WebMail